【摘要】2020年上半年四级人力资源管理师目前正在备考中，为了考生更好的复习备考，小编整理了2020年人力资源管理师四级仿真题，供各位考生参考。

　　案例1：

　　小李2000年进入A公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。由于小李业务上一贯表现很突出，2001年12月A公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。当时小李与单位签了一个担保协议(协议内容附后)，小李在回国后，于02年5月辞职离开单位。A公司就该协议要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为A公司为他支付的全部培训费用只有来回的差旅费和津贴，且该协议也是A公司的格式合同，小李及其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿A公司要求的四万元。 •担保协议内容如下：

　　•甲方：**公司 乙方：小李 丙方：小李的妻子

　　•应乙方的请求，丙方愿意为乙方赴加拿大进行(培训、考察)提供担保，甲方经审查同意丙方作为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以下协议：

　　•一、乙方在赴加拿大进行(培训、考察)期间，如果出现下列情况，丙方应负担保责任。

　　•1.未能按期返回;

　　2.未能完成预定进修(培训、考察)任务;

　　3.进行(培训、考察)期间造成甲方名誉或经济损失;

　　4.进行(培训、考察)后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方《奖惩条例》被辞退。 •二、丙方的担保责任如下：

　　•1.赔偿甲方为乙方进修(培训、考察)而支付的全部费用人民币五万元;

　　2.赔偿甲方名誉损失费一万元，经济损失费一万元;(此款不适用第一条之第四项)

　　3.赔偿甲方要求履行担保义务所发生的一切费用(如律师代理费、交通费等);

　　4.上列培训责任可按乙方进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满一年的赔偿80%，以后每工作满一年，递减20%，直至服务期满不再承担赔偿责任。

　　•三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力状况的改变而改变。

　　•四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行要求丙方履行第二条担保责任。如丙方拒绝履行担保责任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。

　　•五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回本公司继续工作服务期满止。

　　•你认为该公司做法是否适当?

　　•小李要不要赔偿?

　　参考答案：

　　违约金有约定按约定，无约定按实际损失《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。小李和A公司签订的担保协议应算是双方的约定内容，在出现争议后，应该按照协议的有关条款办理。• 另外，关于小李和A公司劳动合同的提前解除，1996年10月31日的《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。” 如果在合同中规定了违约金问题，则要按照合同规定执行。如果没有规定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。

　　第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。根据劳办发(1995)264号《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

　　• 第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。

　　• 第三种情况，培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育”，不包括单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训。

　　A公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以应该赔偿在担保协议中规定的违约金。案例2：公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公司的生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善，抱怨之声依然不决于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人才

　　请问：该公司考核制度存在什么弊端?

　　•你打算如何改进的?

　　•1：绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制

　　•2：绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。

　　•3：缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。

　　•4：对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的 制定未加具体分析，员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。•组织再造，建立一套系统的组织结构体系，

　　•明确部门职责，岗位责任，制定岗位说明书，在此基础上，建立一套有效的绩效考核体系，实现绩效考核制度公正、公开、公平，

　　•建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差，促进沟通和理解。

　　•制定人才培训计划，人力资源管理流程再造(招聘、选拔、任命、激励)，制定员工发展计划，培育员工的使命感和归宿感，

　　• 建立以绩效考核结果为基础的薪酬分配体系和人才晋升通道。

　　案例2：

　　天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制 650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。

　　1998年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。

　　但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当(胜任)未来新线的要求没有把握。

　　请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。

　　参考答案：

　　进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。

　　由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。

　　通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。

　　选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。

　　制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。

　　做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。

　　做好培训的效果评估工作。

　　[培训方案]

　　{ 一、本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。

　　二、培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究;了解公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距;对公司战略意图缺乏深入了解。

　　公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。

　　三、培训目标：1)进一步明确公司的发展战略目标，2)掌握与新生产线有关的知识，3)了解或掌握新生产线的管理知识和技能，4)了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势，5)进一步强化公司的文化。

　　四、培训计划：本次培训利用业余时间，地点在公司培训中心。

　　五、培训预算：1)场地、设备使用费　2)教材和资料费　3)讲课费　4)交通、通讯费　5)其他备用金

　　六、授课方法：采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式

　　七培训的考核方式：采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式

　　八、培训结果的反馈：1)根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上;2)本次培训的考核全部记入员工培训档案。

　　九、培训计划的实施：1)帮助大家确立合适的培训目标;2)规范员工的学习行为和学习动机;3)树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。

　　十、培训效果评估：

　　1、本次培训是否达到预期的目标：2、参训员工的知识和技能是否得到提高3、员工的工作态度是否有改变4、培训的内容、方法和安排是否合适5、培训中出现了哪些需要改进的问题

　　案例3：

　　A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。

　　公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。

　　随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。

　　此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人展开进行面试。

　　设计要求：

　　设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。

　　参考答案：

　　面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪;注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺;通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点;有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。

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